Por medio del decreto 27/2021 publicado este miércoles en el Boletín Oficial, el gobierno nacional reglamentó parcialmente la Ley de Teletrabajo.
Muy resistida por el sector empresarial, la iniciativa busca brindar un marco de protección a los miles de trabajadores que a partir de las restricciones impuestas por la pandemia de coronavirus Covid-19 comenzaron el año pasado a desarrollar sus actividades de manera remota desde sus hogares.
En su primer artículo se aclara que las disposiciones de esta ley “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
El decreto, que lleva las firmas del Presidente; el jefe de Gabinete, Santiago Cafiero y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni dejó sin reglamentar los artículos 2, 3 y 4 que contemplan al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral.
En cuanto al derecho a la desconexión digital, en el artículo 5 el Gobierno aclaró que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”.
El empleador no podrá además establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión mientras que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.
En cuanto a las tareas de cuidado en su hogar que deba realizar el teletrabajador, se aclaró que el trabajador “que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.
Tampoco en este caso el empleador podrá establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado y “los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Uno de los puntos de la ley que más inquietó al sector empresarial fue el de la reversabilidad de la modalidad de teletrabajo ante el pedido del trabajador. El Gobierno dispuso en la reglamentación de este punto que una vez “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”.
En tanto aquellos trabajadores que “hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
En sus artículos 9 y 10 el decreto aclara que la provisión de elementos de trabajo no es remuneratoria así como tampoco lo es la compensación de gastos, “aún sin comprobantes”. De esta manera, estas cuestiones “no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.
Además, en ambos casos, siempre y cuando la relación entre ambas partes “no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva”, puedan acordar entre ellas las pautas para su determinación.
La ley preveía su entrada en vigencia 90 días después de la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio dispuesto por el Gobierno el 20 de marzo pasado la pandemia. En el actual contexto epidemiológico, en etapa de distanciamiento social, según la reglamentación publicada hoy en el Boletín Oficial será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley.
